1. Rech. (Gén.). Modification entre deux situations. Passage d’un état à un autre. Processus par lequel une réalité est modifiée. Résultat de la modification, du passage ou du processus précédent. VA approche systémique, Q;évolution, H; homéostasie, C; innovation, D; paradigme, K.

2. Rech. (Spéc.). Rupture avec l’habitude et la routine, obligation de penser de façon neuve à des sujets familiers et de remettre en question les anciens postulats __ HUBERMAN, A. M., UNESCO : BIE (1973). Processus par lequel une modification, une altération profonde et durable se produit dans un système spécifique __ SAVOIE-ZAJC, L. (1993). Résultante de la rupture ou du processus précédents.

A. Postulat fondamental de l’existence.« Rappelez-vous bien, mes enfants, qu’il n’existe rien de constant si ce n’est le changement » __ Le BOUDDHA (≈ 556 ≈ 480) dans LEGENDRE, R. (1995).

B. Corollaires : 1. une omniprésente incertitude imprègne à demeure l’existence de chaque être humain; (...) 2. la souffrance constitue le deuxième corollaire qui affecte toute existence humaine; (...) 3. l’angoisse [est] inhérente à toute existence humaine __ id.

C. Types au plan de la quantité des changements : 1. Changement dans les dimensions et la portée des opérations— nécessitant des investissements en espace et en équipements et des dépenses de main-d’œuvre. 2. Acquisition de nouvelles compétences— dans le cas notamment de recyclage des enseignants en vue de la mise en vigueur de nouveaux programmes, de l’enseignement par équipe ou de l’utilisation de laboratoires de langues. 3. Changement dans les objectifs— lorsqu’il s’agit, par exemple des moyens d’auto-instruction, où le maître cesse de transmettre de façon autoritaire les informations pour devenir un assistant non directif. 4. Changement dans les valeurs et l’orientation— lorsque sont en jeu de nombreux principes observés de longue date par les adoptants, par exemple à l’occasion de la suppression des examens, de la déségrégation scolaire ou de l’abandon de l’instruction religieuse __ HUBERMAN, A. M., UNESCO : BIE (1973).

D. Types au plan de la nature des changements : 1. Substitution (...) consiste à remplacer un élément du système d’enseignement (un manuel, un équipement d’un laboratoire de sciences, ou (...) un enseignant ou un administrateur). 2. Remaniement (...) consiste en un changement des structures existantes plutôt qu’en une substitution de parties ou d’éléments. 3. Adjonctions sans changement d’éléments ou de structures (...) celles qui peuvent compléter un programme existant sans en perturber sérieusement les parties constituantes (auxiliaires audiovisuels, travaux pratiques, tests de diagnostic). 4. Restructuration — considérée soit comme une réorganisation matérielle de l’espace de travail (changement de la composition et de l’effectif des classes), soit comme des modifications du programme d’enseignement (introduction des mathématiques modernes ou d’une nouvelle langue étrangère) ou encore comme une révision des relations interpersonnelles (enseignement par équipe, moyens d’enseignement paraprofessionnels, écoles sans niveaux). 5. Élimination de l’ancien comportement— par exemple, l’abandon de l’utilisation d’un seul manuel ou d’une méthode de discussion en classe, ou la formation dans le domaine des relations humaines visant à résoudre la suspicion ou l’hostilité mutuelle. 6. Renforcement de l’ancien comportement— lorsqu’il s’agit de transmettre ou d’adopter des connaissances qui renforcent ce qui est déjà pratiqué, comme dans la plupart des cours de recyclage pour le personnel enseignant __ id. Pour Paul WATZLAWICK, John H. WEAKLAND et Richard FISCH (1975), il existe deux niveaux de changement : changement de premier niveau : changement au sein d’un système, lequel conserve sa nature intacte, dont le but est de préserver la cohérence de l’ensemble; changement de deuxième niveau : changement qui transforme la nature et la dynamique d’un système.

E. Facteurs exogènes de résistance : 1. Résistance de l’environnement aux changements. 2. « Incompétence » des agents extérieurs. 3. Défiance des enseignants. 4. Absence d’« agent du changement » ou de « courroie de transmission ». 5. Liaison incomplète entre la théorie et la pratique. 6. Base scientifique insuffisamment développée. 7. Conservatisme. 8. Invisibilité professionnelle __ HUBERMAN, A. M., UNESCO : BIE (1973).

F. Facteurs endogènes de résistance : 1. Confusion des objectifs. 2. Pas de récompenses pour les novateurs. 3. Uniformité d’approche. 4. L’école : un monopole. 5. Faiblesse de l’élément constitué par les connaissances — faible investissement en R & D. 6. Faible investissement technologique et financier. 7. Difficulté de diagnostiquer les faiblesses. 8. Problèmes de mesure des résultats. 9. Priorité aux engagements courants. 10. Faible investissement dans la formation du personnel. 11. Manque de modèles. 12. Passivité __ id.

G. Types de résistance. Le comportement de type exploratoire est celui qui est adopté par la personne qui se sent menacée par le changement, mais qui cherche à conserver un esprit ouvert. (...) Le comportement de type ségrégatif est celui adopté par la personne qui se sent suffisamment menacée par le changement pour qu’elle décide de limiter sa participation au processus à un strict minimum. (...) Le comportement de type défensif est celui adopté par la personne qui se croit menacée par le changement au point de vouloir le contrecarrer. Pour elle, le changement est une source de stress importante. Elle réagira soit par la fuite (...) soit par le combat __ MONETTE, M. et CHARETTE, M. (1996). La résistance de bonne foi : jugement critique qui permet de bonifier le changement et la résistance butée : qui naît du confort et de l’indifférence, des corporatismes et des conservatismes hostiles à toute évolution (...) un élément positif dont il faut apprendre à se servir (certaines stratégies suggèrent même de la provoquer) pour bonifier les changements à mettre en place __ CSE (QC) (1995).

H. Facteurs de limitation : 1. Cloisonnement du personnel et des services. 2. Hiérarchie et différences de statut. 3. Absence de procédures et de formation en vue du changement __ HUBERMAN, A. M., UNESCO : BIE (1973).

I. Variables inhérentes ou intrinsèques : 1. Qualité éprouvée de l’innovation. 2. Coût. 3. Divisibilité. 4. Complexité. 5. Communicabilité __ id.
J. Variables dépendant de la situation : 1. Structure du système d’enseignement. 2. Direction et initiative. 3. Environnement scolaire. 4. Normes du groupe. 5. Caractéristiques de la personnalité de ceux qui adoptent l’innovation. 6. Récompenses et sanctions __ id.

K. Variables dépendant de l’environnement : 1. Compatibilité entre l’innovation et le système. 2. Disponibilité __ id.

L. Différentes formes de refus __ id.

M. Trois modèles de processus de changement __ id.

N. Obstacles en éducation. A. M. HUBERMAN (1973) identifie vingt obstacles principaux au changement en éducation : 1. absence d’« agent de changement » ou de « courroie de transmission » (...); 2. « incompétence » des agents extérieurs (parents, responsables) (...); 3. base scientifique insuffisamment développée (...); 4. invisibilité professionnelle (...); 5. conservatisme (...); 6. résistance de l’environnement (...); 7. défiance des enseignants (...); 8. faible investissement technologique et financier (...); 9. pas de récompenses pour les novateurs (...); 10. uniformité d’approche (...); 11. problèmes de mesure des résultats (...); 12. difficulté de diagnostiquer les faiblesses (...); 13. passivité (...); 14. faible investissement dans la formation du personnel (...); 15. priorité aux engagements courants (...); 16. faiblesse dans l’acquisition et la diffusion des connaissances (...); 17. liaison incomplète entre la théorie et la pratique (...); 18. refus par ignorance, par défaut ou par maintien du statu quo (...); 19. refus par conformité avec le groupe social ou en s’appuyant sur les relations interpersonnelles (...); 20. refus par substitution, par défaut d’utilité ou motivé par l’expérience (...) __ LEGENDRE, R. (1979, 2001).

O. Manifestations. La dimension observable du changement coïncide avec une modification des fonctions accomplies par ce système ou une nouvelle orientation de ce système dans l’environnement avec lequel il est en interaction __ SAVOIE-ZAJC, L. (1993).

P. Unités de base : 1. personne; 2. groupe; 3. institution; 4. culture __ id.

Q. Niveaux : 1. changement par substitution; 2. changement par altération; 3. changement par perturbation et variation; 4. changement par restructuration; 5. changement des valeurs __ CHIN, R. (1973) dans id.

R. Attitudes. La réponse que les acteurs offrent à une proposition de changement, c’est-à-dire le discours qu’ils tiennent et les autres comportements qu’ils adoptent, se révèle souvent difficile à interpréter. Plusieurs raisons expliquent cette difficulté. D’abord, la réponse véhicule tout ensemble des motifs d’ordre organisationnel et des motifs d’ordre socioaffectif qui ne se laissent pas isoler les uns des autres. Ensuite, (...) il existe souvent une différence entre le comportement observable adopté par les acteurs et ce qu’ils vivent sur le plan de leur intériorité. Pour ces deux types de raisons, il arrive qu’en certaines occasions, la réponse soit ambiguë ou confuse. En d’autres occasions, le comportement adopté cache ce qu’il signifie réellement. Ou encore il s’établit une contradiction entre le discours comme réponse et les actes qui suivent. L’indifférence, voire l’acceptation, correspond parfois à une forme déguisée de refus du changement quand les motifs invoqués n’en cachent pas de plus difficilement avouables parce qu’ils risquent de ne pas être socialement acceptables. D’autres fois, l’expression d’un assentiment contient l’intention du répondeur d’appliquer le changement d’une façon telle qu’il sera détourné des intentions du promoteur, ce qui, encore là, d’une façon plus large, est une forme de résistance __ BRASSARD, A. et BRUNET, J.-P. (1997).

S. Stratégies. Il existe deux stratégies principales d’implantation : la stratégie d’autorité (top-down) versus la stratégie participative (bottom-up) (CUNNINGHAM, 1993; FULLAN, 1994; SAVOIE-ZAJC, L., 1999). Il semble que ces deux stratégies utilisées isolément ne permettent pas d’arriver à des résultats intéressants. Lorraine SAVOIE-ZAJC (1999) nous rapporte : « À la suite d’une importante revue de la littérature, FULLAN (1994) conclut que les études sur l’implantation de changements selon une stratégie d’autorité (du sommet vers la base) ont démontré que cette stratégie était vouée à l’échec. (...) FULLAN (1993) formule d’ailleurs un premier principe qui dit que “les voies et les décrets ne garantissent pas le changement” dans les directives offertes pour guider l’implantation du changement ». Plus loin, elle rappelle que FULLAN (1994) souligne d’autres types de difficultés liées aux stratégies qui vont « de la base au sommet » : « Une telle approche n’est pas susceptible de supporter avec succès les efforts des personnes impliquées. Elles conduisent à l’inertie, à un sentiment de laissez-faire ou à l’étroitesse de perspectives. Elles produisent aussi des situations où il est difficile de discerner ou de maintenir le contrôle de qualité sur l’intervention » __ SAVOIE-ZAJC, L. (1999).

T. CN : acteur du *; agent de *; modèle de *; modèle de * planifié; modèle formel de *; résistance au *; situation de * multiples et continuels; stratégie de *.